Искусственный интеллект и реструктуризация провоцируют увольнения топ-менеджеров
Революция искусственного интеллекта меняет структуру корпораций, приводя к масштабным сокращениям топ-менеджеров и среднего звена на фоне требований рынка к гибкости.
На протяжении большей части революции в сфере искусственного интеллекта опасения в основном были сосредоточены на рядовых сотрудниках, находящихся в нижней части корпоративной пирамиды. Однако последние месяцы ясно показывают, что те, кто поднялся высоко в организационной иерархии, также не застрахованы от сокращений.
В конце июля компания Visa объявила о сокращении примерно 2 600 рабочих мест по всему миру. Вскоре после этого выяснилось, что среди 320 сотрудников, которые должны покинуть калифорнийский кампус компании, числятся шесть вице-президентов, 37 старших директоров и другие высокопоставленные лица. Руководство объяснило это стремлением повысить эффективность и перенаправить ресурсы в перспективные сферы роста, а генеральный директор отметил, что искусственный интеллект ускоряет трансформацию рабочих процессов.
Это далеко не единичный случай. За несколько месяцев Amazon сократила около 30 000 корпоративных рабочих мест, Meta также уменьшила количество уровней среднего менеджмента, а компания Uber объявила об увольнении примерно 3 300 сотрудников в рамках шага, призванного уплотнить организационную структуру и сократить цепочку принятия решений.
Искусственный интеллект и сокращение управленческого аппарата
Данная тенденция уже вышла за рамки технологического сектора: Volkswagen продвигает сокращения, затрагивающие управленческие должности, Jaguar Land Rover объявила о сокращении около 4 000 рабочих мест, включая руководящие роли, а Nissan сокращает офисных сотрудников в рамках масштабного плана оздоровления бизнеса.
Не во всех случаях искусственный интеллект является главной причиной увольнений, однако вектор развития остается неизменным: меньше управленческих уровней, меньше бюрократии и больше ответственности для каждого оставшегося руководителя. Когда технологии позволяют организациям добиваться больших результатов меньшими силами, возникает вопрос, который раньше почти не задавался: сколько управленцев нам на самом деле нужно?
Значительная часть управленческой работы, особенно на уровне среднего менеджмента, строится на координации, сборе информации, отслеживании показателей, составлении отчетов, подготовке презентаций, анализе данных и передаче сведений между исполнительным звеном и вышестоящим руководством.
Именно в этих областях инструменты искусственного интеллекта совершенствуются стремительными темпами. В своем обзоре тенденций рынка труда на 2026 год компания Korn Ferry отмечает, что многие организации уже уплотняют свои структуры путем ликвидации уровней среднего менеджмента параллельно с передачей рутинной работы искусственному интеллекту. С точки зрения бизнеса это способ делать больше с меньшим штатом; для руководителей это означает, что каждый оставшийся управленец должен контролировать более широкий спектр задач и приносить компании очевидную пользу.
«В предыдущее десятилетие, когда мы искали членов руководства, мы искали самый высокий показатель IQ в комнате. Нам нужны были блестящие стратеги, способные анализировать сложные данные и предсказывать следующий шаг рынка», — отмечают Элия Лениадо и Нета Комеми, содиректора компании «Мегайешет». По их словам, сегодня главный вопрос заключается не в том, насколько умен руководитель, а в том, как быстро он адаптируется, когда почва уходит у него из-под ног.
Двадцать лет опыта больше ничего не гарантируют
Это не означает, что опыт полностью утратил свою ценность. Напротив. Руководитель, который уже пережил кризисы, управлял людьми и принимал решения на миллионы долларов, по-прежнему обладает преимуществом, недоступным никакой модели искусственного интеллекта. Однако сам по себе стаж больше не служит для компании гарантией того, что менеджер соответствует требованиям нового мира.
В опубликованном отчете Deloitte Global Human Capital Trends за 2026 год указано, что 85% руководителей считают способность организации и персонала к быстрой адаптации критически важным условием для успеха. При этом лишь 7% полагают, что их компания уже занимает лидирующие позиции в этой сфере. Семеро из десяти управленцев заявляют, что их ключевая конкурентная стратегия на ближайшие три года заключается в достижении максимальной скорости и гибкости.
По мнению Лениадо и Комеми, именно здесь на первый план выходит AQ — коэффициент адаптируемости (Adaptability Quotient). «Менеджер с высоким IQ, но низким AQ — это опасный актив для любой организации в динамично меняющемся мире», — подчеркивают они.
Не просто «управляющий», а практикующий руководитель
Изменения явно прослеживаются и в сфере подбора высшего руководства. Международная компания по поиску топ-менеджеров N2Growth прогнозирует, что в 2026 году компании станут уделять меньше внимания линейным карьерным траекториям, ученым степеням и престижным записям в резюме, сосредоточившись на доказанных на практике навыках, управленческом поведении и способности действовать за рамками традиционных должностных обязанностей.
Параллельно с этим границы между топ-позициями размываются. От генерального директора требуется понимание технологий, от финансового директора — понимание влияния искусственного интеллекта на кадровую модель, директор по персоналу становится полноправным партнером в вопросах автоматизации, а бизнес-менеджер должен уметь работать в команде, где часть результатов уже генерируется автоматизированными системами.
В текущем году эта тенденция нашла почти буквальное выражение в компании Coinbase. В рамках волны увольнений и реструктуризации генеральный директор Брайан Армстронг объявил, что компания больше не нуждается в «чистых администраторах», а хочет видеть руководителей, совмещающих функции играющих тренеров (Player-Coaches) — людей, которые не только управляют процессом, но и продолжают самостоятельно выполнять практическую работу.
Пожалуй, это один из самых ярких показателей нового направления: требуется меньше сотрудников, чья единственная обязанность заключается в управлении другими людьми, и все больше руководителей, которые находятся в непосредственной близости к реальной работе.
«В мире 2026 года конкурентным преимуществом вашей организации является не то, что вы знаете, а то, каким образом вы и ваша команда действуете в условиях хаоса», — резюмируют Лениадо и Комеми. «Устойчивое руководство — это не то руководство, которое никогда не ошибается, а то, которое учится, адаптируется и восстанавливается быстрее своих конкурентов».
