Когда резюме теряют актуальность: как ИИ меняет правила найма
Когда каждый кандидат может создать идеальный документ за считанные минуты с помощью искусственного интеллекта, резюме теряют актуальность как инструмент отсева. Работодатели вынуждены искать креативные способы выявления подходящих кандидатов, проверять их реальные способности, а также сами использовать ИИ в этом процессе.
Когда каждый кандидат может создать идеальный документ за считанные минуты с помощью искусственного интеллекта, резюме теряют актуальность как инструмент отсева. Поэтому работодатели вынуждены искать креативные способы выявления подходящих кандидатов, проверять их реальные способности, а также сами использовать ИИ в этом процессе.
Мааян Манла
07:00, 20.03.26
Когда ему было тридцать лет, Леонардо да Винчи искал работу. Это было примерно 500 лет назад, и чтобы получить должность военного инженера у правителя Милана, он составил (некоторые полагают, что с помощью профессионального писца) письмо, в котором подробно описал свои навыки: «строительство мостов, изготовление пушек и катапульт, а также отвод воды из каналов». Ближе к концу письма он как бы между прочим упомянул и о своих художественных способностях. Письмо сработало. Да Винчи получил должность, а спустя десятилетие тот же правитель Милана, Людовико Сфорца, обратился к нему и заказал его произведение «Тайная вечеря». Так, около 1482 года родилось резюме. И оно очень мало изменилось до сегодняшнего дня.
Сегодня, когда инструменты искусственного интеллекта, такие как Gemini, Claude или ChatGPT, могут за считанные минуты создать резюме и сопроводительные письма, точно адаптированные под требования вакансии и программы фильтрации, сканирующие ключевые слова, очень трудно отличить хорошо составленные документы, полные беспочвенных преувеличений, от тех, за которыми стоят качественные кандидаты. Поэтому существуют технологические компании, которые больше не требуют присылать резюме и заменили их набором вопросов для кандидатов. Так, компания Expensify объясняет, что вопросы предназначены для того, чтобы проверить, что на самом деле движет кандидатом. «Мы не фокусируемся на вашем прошлом, академической степени или годах опыта — мы фокусируемся на том, куда вы хотите прийти, а не на том, где вы уже были. Мы ищем талант, амбиции и скромность», — пишут они на странице карьеры на своем сайте.
Компания Automattic, владелец WordPress, хотя и просит присылать резюме и сопроводительное письмо, добавила вопросы для кандидатов, на которые просит отвечать без помощи ИИ. «В ходе процесса мы постараемся понять уникальный способ, которым вы общаетесь и сотрудничаете. Это означает, что не следует использовать инструменты ИИ для создания ответов на наши вопросы», — подчеркивают они на сайте компании.
«С момента входа инструментов искусственного интеллекта в широкое использование резюме потеряли часть своей ценности как аутентичный индикатор способности кандидатов представить свой опыт и выделить свои преимущества», — говорит доктор Хила Перец, исследователь человеческого капитала в Академическом инженерном колледже Брауда. «Почти любой кандидат может создать впечатляющий, точный и адаптированный к вакансии документ за считанные минуты, и поэтому работодатели уже меньше впечатляются просто красивой формулировкой или "правильными" словами. Все больше организаций понимают, что разрыв между отполированным резюме и фактическими способностями может быть очень велик. Поэтому на этапе перед интервью работодатели начинают перекрестную проверку информации: не полагаются только на сам документ, а проверяют последовательность, конкретику, уровень детализации, а иногда также добавляют короткие вопросы или целевые задания».
Объявление о смерти резюме было преждевременным?
Реальность такова, что резюме все еще живы и здоровы, в той или иной форме, почти в каждом процессе найма новых сотрудников. В большинстве объявлений о вакансиях кандидатов приглашают прислать резюме; когда подходящих кандидатов направляют на должность через друзей или профессиональные сети, это делают путем отправки резюме. Когда они попадут на глаза рекрутеру, им будет уделено целых 6–8 секунд для первичного сканирования. После этого менее минуты будет уделено более интересным, с их точки зрения, резюме, чтобы решить, продолжать ли работу с кандидатом. 70% крупных компаний используют программное обеспечение для сканирования и фильтрации резюме (ATS) и около 30% малых и средних компаний. Работодатели сегодня также используют искусственный интеллект для фильтрации резюме, так что процесс стал цикличным — искусственный интеллект сканирует резюме, созданные искусственным интеллектом.
Итак, как знает сегодня каждый соискатель, резюме все еще здесь, но изменились их роль и значение в процессе. «В эпоху, когда все могут создавать отличные резюме, резюме не потеряли актуальность — но они потеряли эксклюзивность», — говорит Литаль Векслер Авитан, заместитель генерального директора по человеческим ресурсам в группе компаний ONE. «Для нас они больше не являются исключительным инструментом отсева, а лишь отправной точкой».
Резюме по-прежнему являются центральным инструментом в процессе найма в большинстве компаний. Их легче отшлифовать с помощью инструментов ИИ, но «эти инструменты не меняют сути, они не создают трудовой опыт, не меняют сферу деятельности и не добавляют реальной глубины профессиональному бэкграунду кандидата», — говорит Рина Серлин, заместитель генерального директора по человеческим ресурсам в Lightrun. «В конечном итоге резюме и профиль в LinkedIn дают нам отправную точку для понимания профессионального пути кандидата — где он работал, в каких областях развивался и где можно выявить сильные стороны или релевантность должности. Просто требуется более критическое чтение».
Когда все резюме выглядят одинаково и идеально адаптированы к требованиям вакансии, фокус смещается на содержание. «Мы меньше впечатляемся формулировками и больше фокусируемся на самом содержании: опыте, типах систем и фактической ответственности», — говорит Ади Шемеш Амикам, менеджер по найму в киберкомпании Zenity. По ее словам, хотя документ служит для первичного отсева, он больше не позволяет принимать реальные решения, а глубокое понимание способностей происходит только позже в процессе.
Важность резюме в процессе найма также зависит от должности, которую пытаются заполнить. На базовых или начальных должностях документ резюме менее актуален. На таких вакансиях «и так перешли к найму в соцсетях, и там оставляют только имя и номер телефона для связи», — говорит Эйнат Биньямини, менеджер и основатель израильского филиала Concentrix. Тем не менее, на руководящих должностях, по ее словам, резюме все еще очень актуальны в качестве инструмента отсева и поддержки, а также в качестве основы для самого интервью.
Написали что-то в резюме? Бремя доказательства на вас
В последние годы, и особенно с приходом искусственного интеллекта, на рынке труда усиливается дискуссия о переходе к «найму на основе навыков». Вместо того чтобы полагаться на академические дипломы, описания должностей или количество лет опыта, указанных в документе, работодатели предпочитают проверять фактические способности и потенциал кандидатов. Согласно опросу Национальной ассоциации колледжей и работодателей США, 70% работодателей используют этот подход при найме сотрудников, предпочитая практические способности и навыки академическим степеням или годам опыта.
«Мы находимся в разгаре перехода от фильтрации по "самоотчету" к фильтрации на основе "доказательств способностей"», — говорит Арина Айер Блозор, менеджер команды по найму в Европе и на Ближнем Востоке, ServiceNow. По ее словам, вес в решении о том, продолжать ли с кандидатом до интервью, смещается к объективным данным, таким как тесты способностей, проверка профессионального присутствия в сети и рабочие симуляции. «Мы не спрашиваем только "что вы делали в прошлом", а проверяем, что кандидат способен делать на практике и какова его скорость обучения», — говорит она. В их компании внедрили ИИ-интервью на ранних этапах, чтобы подтвердить требуемые навыки. «Это дает кандидатам возможность продемонстрировать свои практические способности в режиме реального времени».
В Zenity также внедряют все больше инструментов, позволяющих проводить оценку на основе способностей: профессиональные углубленные интервью, беседы, имитирующие реальную работу, а иногда и короткие целевые задания. «Цель этих инструментов не в том, чтобы "экзаменовать" кандидата, а в том, чтобы понять, как он думает, как подходит к проблемам и как работает с другими», — говорит Шемеш Амикам.
Если резюме, написанные с помощью ИИ, не являются достаточным индикатором соответствия кандидата должности, то именно в тестах способностей умение использовать ИИ становится критически важным. «Вместо того чтобы пытаться нейтрализовать влияние искусственного интеллекта, мы решили внедрить его непосредственно в процесс оценки», — говорит Векслер Авитан. В ONE дают кандидатам профессиональные тесты и поощряют их использовать инструменты искусственного интеллекта, чтобы отразить реальную рабочую среду. «Что нас интересует, так это уровень владения инструментом: как далеко кандидат смог его завести для достижения цели, насколько глубоко он понимает созданное решение и способен ли он справляться также с неисправностями, исключительными случаями и точечными проблемами, не опираясь только на общий ответ», — говорит она.
Оценка навыков проводится максимально близко к «повседневности» на должности. «Вместо только теоретических вопросов мы включаем короткие упражнения, имитирующие реальные ситуации из работы и выполняемые обычно во время интервью — например, анализ профессиональной проблемы, представление способа мышления или беседа о проектах, которыми руководил кандидат», — говорит Ноа Асаф, менеджер по найму в Navina. В этих упражнениях ИИ является легитимным инструментом. «Важно то, что кандидат понимает результат, умеет объяснить свой выбор и демонстрирует критическое и независимое мышление».
Вместе с резюме уходят и объявления о вакансиях
Когда резюме теряют актуальность, падает и значение объявлений о вакансиях. В Concentrix, например, за последние недели наняли более 50 сотрудников на должности тренеров ИИ, и все они были наняты через соцсети или по методу «приведи друга». «Традиционные объявления о вакансиях уже менее актуальны. Публикация сегодня идет в основном в социальных и деловых сетях. На начальные позиции талантов почти не ищут [через объявления], и в то же время большинство потенциальных кандидатов находятся в сети, и компании таргетируют их. Мы и многие другие компании нанимаем сотрудников через LinkedIn, Instagram, TikTok и Facebook», — говорит Биньямини.
Наводнение систем фильтрации сгенерированными резюме, адаптированными под поисковые слова в описаниях вакансий, заставляет работодателей отказываться от публикации вакансий и переходить к сорсингу — целенаправленной и специфической «охоте» на кандидатов. То есть к активному поиску подходящих кандидатов. «Мы чаще обращаемся к людям, о которых слышим и знаем, а не через объявления о вакансиях», — говорит Векслер Авитан. «В процессе активной охоты мы используем и профессиональные социальные сети, а также проверяем связи через знакомых, коллег и рекомендации из существующей профессиональной сети».
Для кандидатов это означает, что они должны выделяться и заботиться о том, чтобы, когда компании выходят на «охоту», они появлялись на радарах. «Организации сегодня ищут практическое подтверждение профессиональных способностей, поэтому создание профессионального присутствия через проекты, написание профессионального контента или участие в сообществе экспертов является критически важным для демонстрации дополнительных знаний кандидатов», — говорит Айер Блозор. «Помимо оптимизации профессиональных профилей с релевантными навыками и технологиями, важно выделять способность к постоянному обучению и гибкость мышления перед лицом изменений. Организации ищут людей, которые инвестируют в собственный рост».
Не все должны становиться создателями контента, но важно помнить, что «большинство возможностей приходит через людей», говорит Асаф. Поэтому публикация проекта или участие в дискуссиях в профессиональных сообществах позволит рекрутерам понять, о ком идет речь.
Да, если вы ищете работу, вам, вероятно, придется обновить свое резюме, потому что на том или ином этапе вас все равно попросят отправить его потенциальному работодателю. И да, точно так же, как работодатели используют ИИ для фильтрации кандидатов, легитимно, чтобы и вы использовали искусственный интеллект для адаптации своего резюме к этим инструментам фильтрации. Но основную энергию уже не стоит вкладывать только в сам документ, а в профессиональную видимость вокруг него. Потому что этого документа, который рекрутеры сканируют в течение нескольких секунд, уже просто недостаточно. Его недостаточно, чтобы выделиться, и его уж точно недостаточно, чтобы убедить, что именно вас стоит пригласить на интервью.
