Падение доли новичков в хайтеке: компании выбирают опытных кадров
Исследование Vort AI показало, что доля начинающих специалистов среди новых сотрудников израильского хайтека сократилась с 29,6% в 2018 году до 14,9% в 2025-м. На фоне развития ИИ работодатели предпочитают сеньоров и выпускников элитных армейских подразделений.
Процесс трудоустройства в израильском хайтеке за последние годы стал значительно сложнее. Студенты и выпускники технологических специальностей сталкиваются с жесткой конкуренцией на рынке труда, в то время как активное внедрение искусственного интеллекта побуждает работодателей отдавать предпочтение опытным специалистам, а не джуниорам. Новые данные компании Vort AI, основанные на анализе профессиональных профилей в сети, указывают на четкую тенденцию: в 2018 году около 29,6% специалистов, присоединившихся к работодателям в Израиле, находились в начале своей карьеры. По итогам 2025 года этот показатель составил лишь 14.9%, зафиксировав падение почти вдвое доли новичков среди всех проверяемых компанией новых сотрудников.
Частичные данные за 2026 год свидетельствуют о продолжении данной динамики: доля начинающих специалистов составляет около 10,3%, хотя год еще не завершен. За этими изменениями пристально следит 28-летний Хананель Зильберберг из Модиина, основатель компании Vort AI, разрабатывающей поисковую систему на базе искусственного интеллекта для подбора кандидатов. Отработав пять лет в ЦАХАЛе, где он в том числе командовал ротой в Войсках связи, Зильберберг создал ассоциацию «Гидеониим», объединяющую офицеров этого рода войск. Во время войны-в-газе ассоциация помогала своим выпускникам устроиться в хайтек, и Зильберберг вновь оказался вовлечен в сферу рекрутинга.
Рыночная неопределенность и ставка на опытных кадров
«Интересы тех, кто нанимает, и методы найма напрямую зависят от текущей ситуации на рынке», — объясняет Зильберберг. По его словам, в периоды неопределенности компании предпочитают опытных сотрудников: вывод заключается в том, что рынок нестабилен. Фирмы прекращают рисковать с теми кандидатами, в ком они не до конца уверены, и выбирают сеньоров как более надежный вариант. Важно подчеркнуть, что данный показатель отражает долю начинающих работников от общего числа принятых в штат, а не количество вакансий, официально классифицируемых как джуниорские.
Несмотря на трудности для кандидатов без опыта, данные раскрывают, кто пользуется относительным преимуществом. Яркий результат касается корпорации Apple: анализ сотрудников, присоединившихся к компаниям в период с апреля 2024 года по июль 2026 года и сохранивших работу, показывает, что примерно у 20% новых сотрудников Apple в Израиле служба в армии была последней ступенью перед трудоустройством в компанию.
Apple делит первое место в этом рейтинге с компанией «Безек» (20%), за ними следуют «Нес» (18%), «Рафаэль» (17%), «Чек Пойнт» (14%) и «Эльбит» (13%). Среди других международных компаний в списке представлены Microsoft (11%), Nvidia (10%) и Google (6%). Присутствие таких гигантов, как Apple, на вершине списка наглядно демонстрирует вес технологического опыта, полученного в ЦАХАЛе, даже за пределами оборонной промышленности. В Израиле корпорация управляет центрами разработки, занимающимися в том числе аппаратным обеспечением и микросхемами, — в этих областях прежние практические навыки ценятся особенно высоко.
Закрытые сообщества и дефицит прозрачности вакансий
Стоит отметить, что речь не всегда идет о прямом переходе с армейской базы в офисы компании: анализ учитывает и тех, кто между демобилизацией и трудоустройством получил университетское образование, измеряя процентное соотношение, а не абсолютные цифры. «Зачастую существуют определенные круги, и вакансия вообще не публикуется в LinkedIn», — поясняет Зильберберг, отмечая, что отдельные подразделения превратились в ключевые центры найма, особенно среди стартапов, привлекающих выпускников подразделений 8200 и 81. «Нередко возникает кумовство. В армии набирается много людей из определенного подразделения, срабатывает правило "друг приводит друга", и позиция никогда не появляется в открытом доступе на LinkedIn».
Такое положение дел создает разрыв для кандидатов, проходивших службу на нетехнических должностях, получивших академическую степень и теперь претендующих на те же позиции. «Студенту без армейского бэкграунда тяжело находиться на одной линии с тем, у кого есть опыт из армии, мне лично тяжело на это смотреть», — говорит он. Где все же находят работу начинающие специалисты? Несмотря на общую тенденцию, ряд компаний продолжает принимать кадры без солидного опыта. По данным за 2025 год, Nvidia выделилась 183 начинающими специалистами, за ней следуют «Эльбит» (140), «Чек Пойнт» (103) и Intel (96).
Искусственный интеллект и активный поиск талантов
Еще одним важнейшим каналом входа остаются студенческие ставки. Согласно базе данных, такие компании, как Nvidia, Intel, Microsoft и «Мобилай», входят в число ведущих работодателей для студентов в Израиле. Тем, кто приходит без армейского технологического бэкграунда, Зильберберг советует сосредоточиться на наборе профессионального километража даже на пониженных условиях: «Сегодняшний путь в хайтек для таких людей часто лежит через стажировку, работу с невысокой оплатой с целью накопления опыта».
Параллельно меняется сама модель рекрутинга. Если раньше процесс опирался на публикацию вакансии, сбор резюме и их фильтрацию, то теперь компании переходят к проактивному поиску подходящих кандидатов, включая тех, кто не ищет работу активно. «Существует LinkedIn Recruiter, который является поисковиком Google в мире талантов, а мы делаем здесь свой „Джемини“ для поиска кандидатов», — поясняет Зильберберг систему Vort AI. Платформа собирает информацию из общедоступных источников (LinkedIn, Facebook, GitHub) и анализирует ее с помощью языковых моделей, используя базу из более чем трех миллионов локальных профилей.
Переход к активному поиску во многом вызван «инфляцией» персонализированных резюме. В последние годы искусственный интеллект позволил быстро адаптировать CV под конкретные запросы. В результате рекрутеры получают по 300–400 подходящих по формальным критериям резюме на одну вакансию, составленных алгоритмами. Когда резюме перестают гарантировать реальное соответствие, вес личных связей и целевого поиска возрастает. Зильберберг рекомендует кандидатам как можно раньше выстраивать цифровую видимость в сети: вести активный профиль на LinkedIn, делиться экспертным контентом и загружать код на GitHub в качестве практического доказательства навыков при отсутствии официального стажа.
