Новая битва компаний: как удержать сотрудников

Рынок труда изменился. Сотрудники больше не оценивают место работы только по зарплате, условиям или известному имени, а по своим повседневным ощущениям внутри организации: видят ли их, доверяют ли им, есть ли у них перспективы для развития и чувствуют ли они себя частью чего-то значимого. Для компаний это уже не просто вопрос благополучия, а глубокий бизнес-вопрос, влияющий на наем, удержание, приверженность и производительность.

Здесь в игру вступает брендинг работодателя, который за последние годы превратился из средства привлечения кандидатов в гораздо более широкий показатель доверия между организацией и ее сотрудниками. Рейтинг лучших компаний для работы от CofaceBDI стремится изучить именно эту область: не только обещания, которые компания дает внешнему миру, но и опыт, который сами сотрудники описывают изнутри.

По словам Михаэлы Аксбард, менеджера по продукту рейтинга лучших компаний для работы в CofaceBDI, речь идет о глубоком изменении в том, как компании понимают связь со своими сотрудниками. «Как человек, управляющий рейтингом лучших компаний для работы и ежегодно встречающийся с сотнями организаций и руководителей, я вижу, как брендинг работодателя стал гораздо большим, чем просто инструментом для найма сотрудников. Он стал показателем, отражающим качество отношений между организацией и ее сотрудниками, а также уровень доверия, выстраиваемого с течением времени. Наш рейтинг позволяет взглянуть на опыт сотрудника через аутентичный голос самих работников и помогает организациям укрепить доверие существующих сотрудников, наряду с укреплением надежности и привлечением качественных кандидатов».

Дело в том, что нет единого способа построить рабочее место, в котором люди хотят остаться. В деловой и цифровой компании, в крупной организации с сотрудниками по всей стране или в семейной компании в требовательной отрасли вызов выглядит иначе, но вопрос схож: как превратить сотрудника в настоящего партнера в истории компании?

Доверие, гибкость и ощущение, что тебя видят

В «Битуах Яшир» (Direct Insurance), объясняет Дафна Клайнер, вице-президент по персоналу, брендинг работодателя начинается именно с самого простого места: ощущения сотрудника в повседневной жизни. «Бренд работодателя строится не на том, что мы рассказываем о себе, а на том, что наши сотрудники рассказывают о нас, когда возвращаются домой», — говорит она.

По ее словам, сотрудники не остаются на рабочем месте из-за громких заявлений или лозунгов, а из-за того, как организация ведет себя с ними на практике. «В «Битуах Яшир» мы верим, что люди не остаются на рабочем месте из-за лозунгов, а из-за того, как их заставляют чувствовать себя каждый день. Поэтому мы меньше инвестируем в разговоры об организационной культуре и больше — в то, чтобы жить ею».

В крупной и распределенной организации, такой как группа «Цэвет 3» (Team 3), которая нанимает тысячи сотрудников по всей стране, чувство принадлежности строится иначе, но опирается на тот же принцип: видеть человека за должностью. По словам Айелет Яфет Каши, вице-президента по организационному развитию группы «Цэвет 3»: «В такой организации, как «Цэвет 3», где тысячи сотрудников находятся по всей стране, некоторые в поле, у клиентов и на сменах круглосуточно, задача состоит в том, чтобы убедиться, что каждый сотрудник чувствует себя частью компании, что у него есть реальное место и что есть кто-то, кто его видит».

Также в «Бен Шалом Язамут ве-Бния» (Ben Shalom Entrepreneurship and Construction), старой семейной компании в требовательной сфере недвижимости, говорят о том же чувстве принадлежности, но через язык дома, близости и личной связи. «Наша формула в «Бен Шалом» проста: мы не позволяем бизнес-росту затмить человеческую связь», — говорит Ринат Цафнат Бен Шалом, вице-президент и менеджер по благополучию и персоналу в компании «Бен Шалом». «Сегодня мы управляем сложными проектами и разнообразными командами, но мы сохранили нашу семейную ДНК».

Таким образом, в трех очень разных компаниях брендинг работодателя в конечном итоге переводится в один и тот же базовый опыт: сотрудник, который чувствует, что его знают, его слушают и к нему относятся как к значимой части организации.

Что заставляет сотрудников оставаться надолго?

В «Битуах Яшир» этот подход находит выражение в культуре доверия, гибкости и управления на равных. Клайнер описывает организацию, где сотрудник — это не «номер» или «штатная единица», а человек, которого знают, как и обстоятельства его жизни. Когда сотруднику нужно работать из дома из-за больного ребенка, исключительных нагрузок, службы в резерве или личного вызова, отправной точкой является не подозрение, а поиск решения.

«Сотрудник не должен выбирать между тем, чтобы быть хорошим родителем, и тем, чтобы быть хорошим сотрудником», — говорит она. Эта фраза в эти дни приобретает и дополнительное значение, после того как «Битуах Яшир» была выбрана для получения знака отличия министра обороны для работодателей, поддерживающих резервистов, — знака признания, присуждаемого организациям, работающим для продвижения и поддержки военнослужащих резерва.

В «Цэвет 3», где большая часть сотрудников находится в поле, у клиентов и на сменах, роль непосредственного руководителя становится особенно критической. «Непосредственный руководитель — это ежедневная связь сотрудника с компанией», — говорит Яфет Каши. «Поэтому мы много инвестируем в развитие руководителей, чтобы у них были инструменты для того, чтобы вести, слушать, давать чувство ценности и создавать личную связь со своими сотрудниками».

В «Бен Шалом» удержание опирается на сочетание чувства семейности и профессионального горизонта. Ринат описывает внутреннюю рабочую среду как стабильный якорь. «Именно потому, что наша отрасль настолько требовательна и характеризуется плотными графиками и работой на многих фронтах, наша внутренняя рабочая среда должна быть безопасным и стабильным местом для сотрудника», — говорит она. «Сердце удержания у нас — это знание сотрудника, что он никогда не одинок на фронте».

Когда сотрудники верят в место работы, рынок тоже это чувствует

Результаты, с точки зрения «Битуах Яшир», заметны и в цифрах. По словам Клайнер, показатели удержания в «Битуах Яшир» — одни из самых высоких в отрасли, и 67% наймов приходят через программу «друг приводит друга». «На мой взгляд, это один из самых сильных показателей, которые есть, потому что люди приводят своих друзей только в то место, в которое они действительно верят», — говорит она.

В конечном итоге, три компании представляют очень разные модели брендинга работодателя. Но под различиями сообщение схоже: востребованное рабочее место не строится за один день и не измеряется только льготами или лозунгами. Оно строится из бесчисленных маленьких моментов, в которых сотрудник чувствует, что его видят, ему доверяют, в него инвестируют и позволяют ему быть частью чего-то, что имеет смысл.