«Агент продолжает работать всю ночь»: как меняется рабочая неделя
Сто лет назад Генри Форд ввел стандарт пятидневной рабочей недели. Сегодня технологии и ИИ разрушают эти границы, превращая работу в непрерывный процесс, где агенты трудятся 24/7 под управлением человека.
В этом году исполнилось сто лет одному из процессов, сформировавших современный мир труда. В 1926 году Генри Форд ввел на своих заводах пятидневную рабочую неделю, восемь часов в день и 40 часов в неделю, и эта модель стала стандартом, принятым впоследствии во всем мире. Сегодня этот стандарт постепенно разрушается. Технологии, коронавирус, гибридная работа, новое поколение сотрудников, а теперь и ИИ разрушают границы, на которых он был построен: когда работают, откуда работают, сколько часов работают и даже кто или что выполняет работу.
В материалах, опубликованных в мире к столетию модели, описывается распад рабочего дня на «микросмены» — короткие отрезки работы, распределенные в течение дня и адаптированные к задачам, семье и часам, когда сотрудник наиболее сосредоточен. Однако у этой гибкости есть две стороны: она позволяет сотрудникам больше свободы в выборе времени и места работы и адаптации работы к жизни, но в то же время размывает границы между ними. И теперь в эти изменения вступает искусственный интеллект, подрывая еще более фундаментальное предположение: не только когда и где работают люди, но и сколько работы вообще должен выполнять человек. Инструменты ИИ уже способны брать на себя часть рутинных задач, а агенты могут продолжать работать, когда человек-сотрудник уходит домой. Если Форд сто лет назад пытался установить предел времени, в течение которого человек работает, то технологии 2026 года позволяют работе не прекращаться вовсе.
Шарон Штайнер, директор по персоналу (CHRO) в Fiverr, наблюдала за этим изменением почти с самого начала. Свой путь она начала в IBM, продолжила в Galileo и стартапах, а в 2012 году присоединилась к Fiverr.
«Изменение не происходит за один день. Звучит так, будто график с 9:00 до 17:00 уступил место чему-то очень аморфному из-за технологий и после коронавируса. Прежде всего, есть много мест, которые действительно сохраняют эти рабочие часы, а кроме того, многие молодые люди даже работают меньше часов в день и склонны создавать для себя несколько рабочих мест. Люди сегодня ищут множественную занятость, и многие сотрудники, не только молодые, работают на одном рабочем месте и имеют еще проект в стороне, фриланс-работы или создают себе предприятия и проекты. Поэтому они ограничивают свои рабочие часы очень определенными рамками».
По ее словам, множественность занятий проистекает из отсутствия безопасности, характерного для нынешнего рынка труда. «Ищут стабильность занятости. Мир сегодня очень нестабилен, не только в хайтеке. Сотрудники могут организовать свою работу в другие часы. Часто бывает, что сотрудник приходит, работает с девяти до трех, уходит домой к семье и открывает компьютер в восемь вечера, чтобы доделать еще несколько часов. Это также естественно, потому что есть глобализация, и когда работают с другими странами, нужно работать вечером, и это идет в ущерб второй половине дня».
Если когда-то стремлением было создать баланс между работой и жизнью, Штайнер утверждает, что само разделение уже не описывает реальность. «В наших мирах уже нет work-life balance, все перемешано. Я называю это life blend. Нужно достичь цели, и работодателю меньше важно, когда и как это происходит. Вместе с тем мы очень следим за физическими встречами и не работаем полностью гибридно. Мы верим, что люди — социальные животные, и идеи и вещи происходят из встреч — разговоры в коридорах, совещания, и не все может происходить через Zoom».
Шарон Штайнер отмечает:
«Что важно сегодня — это меньше опыт или должность сотрудника, а больше продуктивность. Мне нужно, чтобы сотрудник достиг определенной продуктивности, мне меньше важно, как это происходит».
Со времен коронавируса все действительно сбилось, и сейчас это начинает балансироваться, и график с 9:00 до 17:00 стал гибким. Если дозировка, как у нас, составляет 70%-80% в офисе, а остальное дома, это отлично.
Управление ресурсами вместо управления кадрами
Гибридная работа и гибкость в часах — это уже почти вчерашние новости. Большое изменение, которое происходит сейчас, — это вход нового типа «сотрудника» в организацию: машины.
«Нам повезло быть внутри изменения, когда ресурсы становятся не только человеческими ресурсами, но и ресурсами машины. ИИ входит, и это уже не управление человеческими ресурсами, а управление ресурсами».
Штайнер рассматривает развитие профессии HR как зеркало изменений на рынке: от занятости зарплатой и условиями труда сто лет назад, через права сотрудников, управление талантами и опыт сотрудника, до гибридности и гибкости, которые принес коронавирус. Сейчас, по ее словам, начинается следующий этап.
«Я директор по персоналу (CHRO), и в последнее время называю себя директором по ресурсам (Chief Resource Officer), потому что добавился агент, и внезапно у сотрудника есть кто-то, кто работает на него 24/7. ИИ не отдыхает ни на минуту, и у разработчиков человек стал слабым звеном, потому что ему нужно есть, спать и отдыхать, а агент продолжает работать. Разработчик или аналитик могут уйти домой, а агенты продолжают работать всю ночь, и что остается человеку — это управлять и координировать эти ресурсы. Рассудительность человека не излишня — она необходима внутри, и есть новые профессии. Изменение в том, что работа продолжается 24/7 под управлением сотрудника».
Попытки разбить полную и жесткую ставку предшествовали Zoom и ИИ. Она возвращается к модели job pairing, где два человека делят одну ставку и общую ответственность за должность: «В 60-х годах в Англии job pairing проистекал из того, что женщины в декретном отпуске, которые не хотели терять рабочее место, делили с другой женщиной должность и зарплату, чтобы их не уволили. То есть, нанимали фрилансера».
Сегодня, по ее словам, место человеческого партнера по должности может в определенной степени заполнить и агент. «Если делать это правильно и есть правильная архитектура ресурсов, можно творить чудеса, это магия. Мы являемся немного «говорящим поколением», потому что еще не закончили переход в будущее, и многое еще укоренено в прошлом. Но поколение AI natives, которые войдут через два года на рынок, полностью повлияет на работу. Я предсказываю, что менее чем через десятилетие в картину войдут и роботы».
В Fiverr уже пытались взять эту идею в один из самых человеческих процессов в организации — собеседование при приеме на работу с помощью ИИ, но на данный момент отказались, пока не достигнут максимальной точности. «Я думаю, что в будущем у кандидата будет агент, которого он обучит говорить на своем языке, и все начало процесса будет агент против агента. Понятно, что в конце будет встреча лицом к лицу, но можно оптимизировать для основы первых вопросов. Агент изучает наш стиль».
Экономика продуктивности
Так почему бы компании не отказаться почти полностью от постоянных сотрудников и не основываться на фрилансерах?
«Для компании неправильно нанимать только фрилансеров. Есть юридические, финансовые вопросы, потребность в знаниях, опыте и понимании продуктовых возможностей. Компания хочет, чтобы у нее был талант, который будет якорем. В большинстве компаний есть ядро и есть проектная часть. Особенно сейчас с агентами важно, чтобы были очень опытные сотрудники компании, очень «10X» (эффективные или обладающие продуктивностью значительно выше среднего сотрудника) и талантливые, которые могут учиться самостоятельно, переходить с темы на тему и быть способными работать вширь. Что важно сегодня — это меньше опыт или должность сотрудника, а больше продуктивность. Мне нужно, чтобы сотрудник достиг определенной продуктивности, мне меньше важно, как это происходит. Если есть сотрудник, который решает нанять фрилансеров, использовать агентов для достижения цели, у меня нет с этим проблем».
Исследования уже начинают давать числовое выражение этому изменению. Обзор ОЭСР от 2025 года, который изучил экспериментальные исследования о влиянии генеративного искусственного интеллекта на работе, обнаружил среднее улучшение от 5% до более чем 25% в продуктивности в таких областях, как обслуживание клиентов, разработка программного обеспечения и консалтинг. Самое большое улучшение было зафиксировано именно среди менее опытных сотрудников или обладающих более низкими навыками. В одном из исследований, например, использование ИИ повысило продуктивность сотрудников обслуживания клиентов в среднем на 14%, но среди новых и менее квалифицированных сотрудников улучшение достигло 34%».
Но в то время как организации переходят к измерению продуктивности, принимают гибкость и пользуются агентами, которые работают 24 часа в сутки, трудовые договоры и большая часть регулирования все еще построены вокруг человеческого рабочего времени. «Я полагаю, что потребуется время, пока и эти вещи изменятся. На практике компании гибкие, уже не отмечаются часами».
Адвокат Хадас Раках-Двир, глава отдела трудового права в «Шибболет», видит этот разрыв как часть долгой истории, в которой закон требовался раз за разом адаптироваться к изменениям в способе, которым работают люди.
«Если смотреть на последние сто лет через трудовое право, можно выделить четыре центральные вехи, каждая из которых отражает глубокое изменение на рынке труда. Первая веха была признанием того, что и у рабочего времени должен быть предел, с установлением модели восьмичасового рабочего дня в промышленном мире. Вторая веха была переходом от защиты сотрудника в узком смысле к признанию также семейной жизни, родительства и потребности позволить более широкое и равное участие на рынке труда. Третья веха была признанием того, что гибкость уже не является чем-то исключительным, а частью того, как работает рынок труда. Поэтому и трудовое право потребовалось справляться с более сложными и гибкими структурами рабочего времени, и параллельно продолжался процесс сокращения объема рабочих часов. Четвертая веха, в которой мы находимся сегодня, — это переход к цифровому, гибридному и основанному на данных миру труда. Здесь изменение на рынке в значительной степени опережает законодательство, поэтому право развивается в основном посредством адаптации существующих принципов к новым технологиям, наряду с регуляторными инструкциями и обновлениями законодательства.
Так, например, поправка 13 к Закону о защите конфиденциальности, вступившая в силу в августе 2025 года, укрепила рамки защиты личной информации и наложила, среди прочего, обязанность назначить ответственного за защиту конфиденциальности в ряде организаций. В этом смысле трудовое право не развивается по прямой линии, и в большинстве случаев не регулятор является тем, кто ведет изменение. Обычно рынок меняется сначала, а закон требуется догонять его. Это особенно заметно сегодня, когда технология, и в частности инструменты ИИ, продвигается быстрее темпа регулирования. В Европейском союзе уже был сделан первый шаг, AI Act, который был принят в начале августа 2026 года и представляет собой первую всеобъемлющую регуляторную базу, регулирующую разработку, внедрение и использование систем искусственного интеллекта, определяет системы ИИ, используемые, среди прочего, для найма сотрудников, продвижения, увольнения, распределения задач, мониторинга и оценки производительности как системы высокого риска из-за их возможного влияния на карьеру, заработок и права сотрудников.
Юридические вопросы нового рынка труда уже не ограничиваются тем, сколько часов работает человек, а также кто — или что — принимает решения о нем, насколько разрешено работодателю следить за ним, какую информацию разрешено собирать о нем, и как сохранять равенство, справедливость и конфиденциальность в рабочей среде, которая быстро меняется. Поэтому суды и регуляторы играют сегодня значительную роль в адаптации старых юридических принципов к новой реальности».
Адвокат Хадас Раках-Двир отмечает:
«Юридические вопросы нового рынка труда уже не ограничиваются тем, сколько часов работает человек, а также кто или что принимает решения о нем».
Инструменты будущего
Даже не дожидаясь регулирования, гибкость не обязательно сделала сотрудников более эффективными. «Важна дисциплина человека», — говорит Штайнер. «Как только есть избыточная гибкость, многие люди теряют концентрацию, и это вредит. Я не люблю, когда люди работают из дома, я предпочитаю, чтобы они приходили, работали и шли по своим делам. Родители, например, «тикают» день, потому что когда есть дедлайн, делают то, что нужно. Это не значит, что вечером они не открывают компьютер для дополнения».
Большое изменение уже не только в вопросе, когда и где сотрудник выполняет свою работу, а кто или что должно выполнять ее в первую очередь. В Fiverr решили превратить этот вопрос в рабочий инструмент. В последние месяцы команда по персоналу Fiverr работала над инструментом, который стал частью процессов найма в компании. HIP (Hiring Intelligence Platform) — это платформа, которая отвечает на вопрос, беспокоящий многих старших менеджеров в эпоху ИИ в свете изменений, которые переживает рынок труда: какой лучший способ выполнить работу.
Система предоставляет каждому менеджеру три центральных ресурса для управления работой: постоянные сотрудники, которые являются организационной основой и несут институциональные знания и организационную культуру, фрилансеры и внешние эксперты, а также системы искусственного интеллекта и автоматизации. Система берет каждый процесс, проект или должность и разбивает их на строительные блоки, которые позволят оптимальный ответ для них в «время ИИ» при предоставлении рамок затрат, рекомендаций по подходящим внешним экспертам и детализации лучших инструментов ИИ для определенных задач.
«Вводят в систему, что ищут, и она строит правильный микс из фрилансеров, сотрудников на полную ставку и инструментов искусственного интеллекта, а также говорит, сколько это будет стоить и как можно сэкономить», — объясняет Штайнер. Платформа была разработана с помощью команды найма Fiverr вместе с внешними фрилансерами и системами ИИ, и не случайно. Прямое подключение к рыночной инфраструктуре Fiverr является встроенной частью платформы, так что наем фрилансеров становится естественным этапом в планировании рабочей силы, а не точечным решением. Благодаря этому HIP служит инструментом принятия решений, который говорит и на языке CHRO, и на языке CFO, и создает значительную экономию затрат при улучшении способа, которым работа вообще выполняется».
В этот меняющийся рынок труда входит поколение Z, которое, по словам Штайнер, приходит с другим восприятием карьеры, учебы и продвижения. «Они талантливое поколение на уровнях, которое выросло в технологический мир. Они очень хотят влиять, быть частью вклада, и они не довольствуются одной работой. Если в прошлом ты учился, шел работать и выходил на пенсию с того же места, поколение Z сегодня хочет сделать должность, и это переход к следующей должности. У них много инструментов, и я думаю, что они изобретут удивительные новые должности. Это поколение, которое меньше будет относиться к должностям и меньше будет интересоваться продвижением по управленческой вертикали, а больше вширь, и будет меньше значения для степеней и учебы. Они автодидакты, и академия не догоняет разрыв. Тема сеньорности и опыта очень важна, но есть должности, которые именно поколение Z сможет принести.
Компании, которые преуспеют, — это те, которые сделают правильную и точную архитектуру между человеком и машиной, headcount и фрилансерами, и предыдущим поколением и следующим поколением. Это формула. Гибкость операционного мышления — это название игры. Я думаю, что в конечном итоге невозможно без человека. Компания, желающая жить, не может без межличностной встречи, дискуссии, быть вместе. Несмотря на то, что это поколение выросло с компьютером, все еще нужно разнообразие, у каждого есть мысль, это не шаблон. Агент — это шаблон, потому что это данные, но разные люди могут вести все вперед и будут более сфокусированы на лидерстве и координации и будут использовать инструменты».
Именно после ста лет, в течение которых мир труда пытался сформулировать правила, нынешняя эпоха характеризуется тем, что еще нет нового правила, которое заменит их. «Если у меня есть кто-то, кто учился в академии с 15-летним опытом в должности, против кого-то, кто учился в академии или самостоятельно, и у него ноль лет опыта, но он эксперт ИИ, я не знаю, кто может принести больше ценности компании — тот, кто умеет работать с инструментами, или тот, у кого есть опыт. Нужно сочетать, нужны и те, и другие, и для этого нет плейбука, мы пишем сейчас плейбук, и любопытно, куда мы пойдем».