Социальный статус влияет на переговоры о зарплате и отношение рекрутеров
Новое исследование показывает, что выходцы из малообеспеченных семей реже просят о повышении зарплаты, а работодатели воспринимают их запросы более критично.
Дети, растущие в условиях материальной нужды, могут лишь мечтать о моменте, когда они воистину перейдут в мир взрослых: найдут работу, станут зарабатывать и возьмут свое будущее в собственные руки. Но даже получив образование и выйдя на рынок труда, их происхождение вступает вместе с ними в разговор о зарплате. Новое исследование показало, что люди, выросшие в условиях низкого социально-экономического статуса, реже просят более высокую зарплату, а когда все же решаются на это, рекрутеры судят их гораздо строже, чем кандидатов из обеспеченной среды с точно такой же просьбой.
Исследование, опубликованное в июле в журнале PNAS, было проведено Инг Линь, Джексоном Лу и Мишель Гельфанд и включало пять отдельных изысканий с участием 11 344 человек. Авторы проанализировали два взаимодополняющих вопроса: кто чувствует в себе силы вести переговоры и как на это реагирует работодатель. Результаты указывают на двойное неблагополучие: выходцы из низких слоев реже просят о повышении, а сама просьба может обойтись им дороже в социальном плане.
Финансовые последствия сказываются в момент назначения первой зарплаты, а в дальнейшем влияют на надбавки, бонусы и возможности карьерного роста. В то время как одни сотрудники относятся к первичному офферу лишь как к отправной точке, другие опасаются, что само обсуждение условий подорвет отношения с работодателем. В результате разрыв формируется еще до первого рабочего дня.
Тот же диплом, разное отношение к разговору о зарплате
Одна из частей исследования охватила 634 выпускника бизнес-школы степени MBA в США, получивших предложения о работе. Эта группа позволяет проверить влияние происхождения даже среди тех, кто уже получил схожее профессиональное образование и вошел в престижную академическую среду.
Семейный бэкграунд оценивался по уровню образования родителей. Выпускники из малообеспеченных семей реже вели переговоры о стартовом окладе. Среди причин избегания особенно выделялся страх испортить новые отношения с нанимателем. Это открытие подчеркивает, что разрыв сохраняется даже среди тех, кто уже пробился в элитарную среду. Исследователи учли оценки за учебу, результаты вступительных экзаменов и отрасль, однако связь между происхождением и готовностью торговаться сохранилась.
Это опасение легко понять: кандидат уже принят, оффер на руках, и нужно решить — согласиться или просить больше. Для человека, боящегося показаться проблемным, сохранение самой возможности трудоустройства перевешивает желание улучшить условия.
В выборке выпускников те, кто вел переговоры, зарабатывали в среднем примерно на 6450 долларов в год больше в начале пути (после статистических поправок). Исследователи подсчитали, что за 40 лет карьеры эта разница может накопиться до 779 тысяч долларов (при условии ежегодного повышения на 5%).
Страх попросить не исчезает в голове сотрудника
Чтобы проверить реакцию противоположной стороны, ученые провели эксперимент среди 1133 специалистов по кадрам в США. Участники оценивали фиктивного кандидата, резюме которого указывало на высокий или низкий классовый статус. В одних сценариях кандидат вел переговоры о вознаграждении, в других — просто принимал оффер.
Просьба о повышении зарплаты приводила к тому, что кандидата оценивали как менее склонного к сотрудничеству, причем эта реакция была гораздо сильнее по отношению к выходцам из низких слоев. Эксперимент позволил отделить саму формулировку просьбы от того, как она воспринимается. Текст был идентичным, но статус кандидата менял всё. С точки зрения соискателя, страх показаться «сложным» сотрудником получает здесь реальное подтверждение в реакции рекрутеров.
Кто должен измениться в разговоре о зарплате?
Это исследование ставит под сомнение стандартный совет работникам: мол, знайте себе цену и просто просите. Подготовка к беседе важна, но если саму просьбу оценивают по-разному в зависимости от происхождения просителя, то ответственность за результат лежит и на работодателе.
Исследователи предлагают снизить неопределенность с помощью четких диапазонов зарплат, прозрачных критериев продвижения и последовательного рассмотрения запросов от сотрудников из разных слоев. Вопрос к менеджеру заключается в том, что он ценит больше: профессиональный вклад или собственную зону комфорта.
