Получили PIP? Это не слушание, но есть 3 шага, которые вам нужно предпринять

Несколько лет назад, на одной из моих предыдущих должностей в сфере рекрутинга, я сопровождал кандидатку, которая обратилась ко мне после получения PIP (плана улучшения производительности) в компании, где она работала. Она была в полной панике, уверенная, что это конец её пути в компании и что она должна немедленно найти новую работу. Мы сели проанализировать ситуацию, и вместо того чтобы выбрать вариант бегства, она решила остаться и бороться. Она отнеслась к поставленным перед ней целям очень серьёзно, попросила у непосредственного руководителя еженедельные встречи для проверки статуса вместо того, чтобы ждать подведения итогов периода, и документировала каждый свой прогресс, чтобы иметь его для дальнейшего использования. Через восемь недель она не только пережила этот процесс, но и получила повышение примерно через полтора года. Мне довелось вспоминать эту историю немало раз за последний год, поскольку она точно иллюстрирует то, что, по моему мнению, люди упускают, когда говорят о PIP.

Так минутку, PIP — это на самом деле слушание?

Эта история подводит к вопросу, который возникает почти у каждого, кто получает PIP: «Является ли это на самом деле слушанием?»

Короткий ответ: нет. Слушание — это право, закрепленное законом для каждого работника в Израиле, даже в частном секторе, непосредственно перед тем, как принимается решение о продолжении или прекращении его трудоустройства. PIP, напротив, является совершенно иным инструментом, который используется на более раннем этапе. В принципе, он призван дать реальную возможность для улучшения, а не служить увольнением в красивой упаковке.

Я знаю, что вокруг этого процесса существует немало цинизма, но по моему опыту работы с компаниями и руководителями — когда это делается правильно, речь идет о вполне легитимном управленческом инструменте. Хороший руководитель определяет четкие цели, предоставит необходимые инструменты и время, и искренне и справедливо проверяет, действительно ли произошло улучшение и выполнил ли работник или работница поставленные цели. Проблема начинается только тогда, когда PIP превращается в процедурный этап на пути к результату, о котором все уже решили заранее.

Хайтек последнего времени: правила игры изменились

Последний год, без сомнения, усилил давление вокруг этого инструмента со всех сторон. Мы являемся свидетелями волны увольнений в хайтеке в масштабах, которых здесь не видели годами, десятки тысяч работников находятся в кругу поиска работы, и известные компании (начиная от Monday или Wix) объявили о значительных сокращениях в последние месяцы. Сочетание слабого доллара вместе с быстрым проникновением инструментов AI в роли разработки и неопределенностью вокруг меняет ожидания от каждого работника, и это отражается также на том, как компании используют PIP.

Сегодня я вижу процессы PIP, которые сокращаются до шести недель вместо трех месяцев. Кроме того, существует использование PIP также на уровнях управления, которые раньше считались почти защищенными от него. Цели определяются сейчас гораздо более остро и измеримо — в том числе потому, что компании осознают, что если процесс перейдет к слушанию, а затем к судебным инстанциям, им потребуется представить упорядоченную документацию. Это не обязательно плохая вещь, но это означает, что работник, находящийся в таком статусе, должен быть гораздо более собранным и бдительным, чем это было принято всего два-три года назад.

За кулисами: кто на самом деле принимает решение?

Прежде чем мы перейдем к нескольким практическим советам, стоит задержаться на мгновение на том, что происходит за кулисами, когда принимается решение о PIP, потому что это влияет на то, как вам стоит подходить к процессу. Послушайте, здесь нет единой формулы, и процесс очень зависит от размера компании, культуры управления и стажа на должности. В небольших компаниях или на позициях джуниоров непосредственный руководитель — это тот, кто чаще всего ведет процесс, в то время как отдел HR вовлечен в основном для обеспечения его правильности и документирования.

Тем не менее, по мере продвижения по рангу или когда речь идет о более крупных компаниях (местных или GAFAM, например), почти всегда в картине присутствует дополнительный уровень управления: HR-менеджер, вице-президент, а на особо высоких должностях также CTO или CEO. Это означает, что руководитель, который сидит перед вами, чаще всего не является единственным лицом, принимающим решения. Иногда именно короткий и предметный разговор с HR (не обходя непосредственного руководителя, конечно) может предоставить более точную картину относительно реальных ожиданий от процесса и ваших шансов на успех.

Получили PIP? Вот 3 шага, которые вам нужно применить

Потребуйте разъяснения целей в письменном виде

Моя первая рекомендация всем, кто советуется со мной по этому вопросу, — потребовать детализацию целей в письменном виде и не довольствоваться расплывчатыми формулировками. «Улучшить коммуникацию» — это не цель, это заголовок. На практике требования, с которыми я сталкиваюсь чаще всего, гораздо более осязаемы, такие как: соблюдение сроков, которые были упущены в прошлом, улучшение сотрудничества с другими командами (вследствие жалоб или «узких мест»), или повышение качества и темпа производительности — будь то написание кода, выполнение целей по продажам или закрытие проектов вовремя. Если руководитель не готов опуститься до этих разрешений, это само по себе сигнал, на который важно обратить внимание. Попросите его четко определить, как будет выглядеть успех через шесть или восемь недель, и по возможности — каковы будут последствия выполнения этих целей.

Документируйте процесс (и требуйте постоянной обратной связи)

Вторая рекомендация — документировать. Речь не идет о тщательной записи каждого слова, как в юридическом протоколе, а о предметном резюме. После каждой встречи по статусу с руководителем стоит записать для себя несколько пунктов: когда состоялся разговор, каковы были основные моменты и что было согласовано, что вы выполните до следующей встречи. Кроме того, не довольствуйтесь личной документацией, а активно просите разъяснений. Если какой-то момент остался неясным, не пытайтесь угадать. Отправьте руководителю короткое письмо, резюмирующее ваше понимание разговора, и попросите его подтверждения. Это действие не только обеспечит вам ясность, но и создаст упорядоченную документацию (On record) без лишних драм и обяжет обе стороны к точности.

Не погружайтесь только в войну за выживание

Третья рекомендация, и, возможно, самая важная из всех, — не ограничиваться исключительно усилиями по выживанию в организации. Даже если процесс PIP идет своим чередом, параллельно это отличное время, чтобы обновить резюме и проверить состояние рынка. Этот шаг не свидетельствует о нелояльности, а о профессиональном и зрелом поведении в период, когда каждый из нас должен знать свою ценность вне компании.

В конечном итоге важно помнить, что даже если PIP в конечном итоге заканчивается увольнением — вы все равно имеете право на слушание по закону, на предварительное уведомление и на выходное пособие, независимо от чувств, сопровождавших процесс. Я подчеркиваю это почти в каждой консультации по этому вопросу, поскольку многие работники предполагают, что с момента получения формы их судьба предрешена. Это просто неверно, и иногда разница между тем, кто проходит процесс, и тем, кто нет, заключается не в таланте, а в готовности взять контроль над ситуацией.